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Dans un arrêt du 1er avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener la procédure de licenciement de ses salariés. Ainsi, la RRH d’une filiale d’un groupe ne peut pas licencier le directeur commercial d’une autre filiale où elle n’est pas chargée de la gestion des ressources humaines, même si elle agit « pour ordre » du directeur de cette autre filiale.

Représentation de l’employeur dans la procédure de licenciement

La notification du licenciement doit émaner de l’employeur ou de son représentant, c’est-à-dire de la personne qui a reçu mandat pour licencier le personnel. L’employeur ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener la procédure de licenciement de ses salariés (c. trav. art. L. 1232-3 et L. 1232-6). S’il le fait, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 mars 2002, n° 99-43155, BC V n° 105 ; cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-30222, BC V n° 289).

Cette règle « d'appartenance à l'entreprise » a toutefois des contours plus nuancés dans les groupes de sociétés, où il a été jugé, par exemple, que la procédure de licenciement pouvait être menée par :

-un directeur du personnel de la société mère, mandaté pour procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale (cass. soc. 19 janvier 2005, n° 02-45675, BC V n° 10 ; cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44200, BC V n° 191) ;

-le directeur général d’une société mère qui supervisait la filiale dans laquelle travaillait le directeur licencié (cass. soc. 13 juin 2018, n° 16-23701 FSPB) ;

-le directeur d’une société du groupe envoyé en mission de consultant dans l’entreprise, avec un mandat pour agir sur la gestion administrative et financière (cass. soc. 28 juin 2023, n° 21-18142 FSB).

En revanche, le directeur des ressources humaines (DRH) d’une filiale ne peut pas licencier la directrice générale d’une autre filiale où il n’exerce pas les fonctions de DRH (cass. soc. 20 octobre 2021, n° 20-11485 D).

Illustration avec un arrêt du 1^er avril 2026.

Contestation d’un licenciement prononcé par la RRH d’une autre filiale du groupe

Dans cette affaire, le directeur commercial d’une filiale A d’un groupe automobile avait été licencié pour faute grave par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre filiale B du même groupe. Petite spécificité, car la lettre de licenciement avait été signée « pour ordre » du directeur de la filiale A ayant délégation pour licencier.

Le salarié avait saisi la justice, notamment, pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Il faisait valoir que la RRH de l’autre filiale était une personne étrangère à l’entreprise qui l’employait et qu’elle ne pouvait donc pas signer sa lettre de licenciement.

À noter : une lettre de licenciement peut valablement être signée « pour ordre » du DRH, dès lors que la mission du salarié signataire (en l’occurrence un intérimaire) est d’assister, de conseiller et d’assurer le remplacement éventuel du DRH (cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-67237, BC V n° 57). En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque la notification est signée par une personne n’ayant aucune qualité pour le faire, même si elle la signe « pour ordre » au nom de l'employeur, par exemple, le cabinet comptable de l’employeur (cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-30222, BC V n° 289 ; cass. soc. 26 avril 2017, n° 15-25204, BC V n° 68).

Sensible à ces arguments, la cour d’appel avait jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’était alors pourvu en cassation en faisant notamment valoir que, la signataire de la lettre de licenciement litigieuse était RRH d'une des filiales du groupe et assurait la paye des autres filiales, de sorte qu’il existait bien des liens avec l'entreprise employeur du salarié et que l’intéressée ne pouvait donc pas être considérée comme une personne étrangère à cette entreprise.

Mais la Cour de cassation confirme la décision d’appel.

La RRH étant étrangère à l’entreprise employeur, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation rappelle que : « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement » (c. trav. art. L. 1232-3 et L. 1232-6 ; voir ci-avant).

En l’espèce, reprenant les constats de la cour d’appel, la Cour de cassation note que :

-bien que signée pour ordre du directeur de la filiale ayant une délégation de pouvoir pour licencier, la lettre de licenciement avait été signée par la RRH d'une autre société du groupe ;

-si cette salariée intervenait dans le traitement de la paye de l’autre filiale, rien n’indiquait qu’elle y était également chargée de la gestion des ressources humaines ;

-rien n’indiquait non plus que sa société était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la filiale.

Dès lors, la Cour de cassation confirme que la lettre de licenciement litigieuse avait été signée par une personne étrangère et que, par conséquent, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 1er avril 2026 n° 24-18946 D (pourvoi principal)