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Pour être valable, une convention de forfait annuel en jours doit s’appuyer sur un accord collectif conforme aux règles légales, qui imposent notamment à celui-ci de mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours. Si ce n’est pas le cas, rien ne peut réparer ce manquement. Peu importe que l’accord collectif organise un contrôle du nombre de jours travaillés en se référant au plafond légal de 218 jours et que l’employeur effectue ce contrôle.

Convention de forfait annuel en jours - les règles

Recours au forfait annuel jours. - Il est possible d’inclure dans un contrat de travail une convention de forfait annuel en jours avec des salariés répondant à des conditions fixées par le code du travail, le point commun de ces salariés étant de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (c. trav. art. L 3121-58).

Pour être valable, la convention de forfait doit répondre à plusieurs conditions (pour le suivi de la charge de travail, voir ci-après).

D’une part, l’accord collectif doit prévoir le recours à un tel forfait et déterminer notamment (c. trav. art. L. 3121-64) :

-les catégories de salariés pouvant être titulaires d’une telle convention de forfait, en conformité avec le cadre légal ;

-le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours.

D’autre part, l’employeur et le salarié doivent signer une convention individuelle de forfait écrite (c. trav. art. L. 3121-55 ; cass. soc. 8 mars 2012, n° 10-24305 D) qui en pratique prend la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Cette convention doit d’ailleurs fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité (cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29141, BC V n° 76).

À noter : Ce nombre doit respecter la limite fixée par l’accord collectif et la limite légale de 218 jours (c. trav. art. L. 3121-64).

Suivi de la charge de travail. - L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60). En pratique, l'employeur doit suivre les règles prévues en la matière par l'accord collectif ou, en l'absence des dispositions conventionnelles requises, les règles supplétives prévues par le code du travail.

En principe, l’accord collectif qui instaure le recours au forfait annuel en jours doit notamment fixer (c. trav. art. L. 3121-64) :

-les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

-les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

-les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (c. trav. art. L. 2212-17, 7°).

Si ces clauses sont absentes, le code du travail prévoit des règles supplétives. L’employeur peut tout de même conclure des conventions de forfait jours aux trois conditions suivantes (c. trav. art. L. 3121-65, I), lesquelles sont cumulatives (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR) :

-établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

-s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

-organiser une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Si l’employeur n’assure pas effectivement le suivi de la charge de travail pour le salarié en forfait jours, la convention de forfait ne produit pas d’effet et le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107, BC V n° 181).

Un accord collectif qui ne mentionne pas le nombre de jours compris dans le forfait

Pour l’employeur, l’accord collectif qui organisait un contrôle des jours travaillés était valable. - Dans cette affaire, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail le 20 août 2021. Le 10 mars 2022, elle saisit la juridiction prud'homale notamment pour demander la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours signée en 2017, au motif que l’accord collectif d’entreprise prévoyant le recours au forfait jours est invalide, faute de mentionner le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite du plafond légal de 218 jours.

Afin de démontrer la validité de la convention de forfait jours de la salariée, l’employeur arguait que l’accord collectif prévoyait valablement le recours au forfait jours puisqu’il :

-organisait le régime du forfait jours en rappelant les repos quotidiens et hebdomadaires, prévoyant un contrôle du nombre de jours travaillés, prévoyant diverses mentions sur les bulletins de paie (nombre et date des jours travaillés, positionnement et qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé) ;

-prévoyait un contrôle régulier par la société du nombre de jours travaillés en se référant au plafond légal de 218 jours ;

-instaurait un suivi de l'organisation et de la charge de travail en prévoyant que le supérieur hiérarchique du salarié devait assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié de sa charge de travail, qu’un entretien annuel devait aborder l'organisation et la charge de travail du salarié ainsi que l'amplitude des journées de travail.

Pour la cour d’appel, l’accord collectif n’était pas conforme au cadre légal. - Pour la cour d’appel, l’accord collectif appliqué dans l’entreprise ne remplissait pas les exigences posées par l’article L. 3121-64 du code du travail, car il ne mentionnait pas expressément le nombre de jours compris dans le forfait.

Et pour les juges, le fait que l’accord collectif prévoit, et que l’employeur applique, des mécanismes de contrôle du nombre de jours travaillés, de sorte qu’il n’excède pas le plafond légal de 218 jours, ne permettait pas de pallier l'absence d'indication du nombre de jours compris dans le forfait.

La cour d’appel a donc prononcé la nullité de la convention de forfait jours de la salariée.

Sans mention du nombre de jours travaillés, l’accord collectif n’est pas conforme et l’employeur ne peut pallier ce manquement

La Cour de cassation, saisie par l’employeur, va confirmer la décision de la cour d'appel.

La Cour rappelle tout d’abord que la convention de forfait annuel en jours signée par le salarié doit fixer le nombre de jours travaillés (c. trav. art. L. 3121-53 et L. 3121-58).

Elle considère ensuite qu’en application des dispositions légales fixant les mentions et garanties obligatoires de l’accord collectif prévoyant le recours au forfait jours (c. trav. art. L. 3121-63, L. 3121-64 et L. 3121-65 ; qui incluent la mention du nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours), « le défaut de stipulations conventionnelles du nombre de jours prévu au forfait ne peut être réparé ».

En d'autres termes, si l’accord collectif est incomplet et ne mentionne pas ce nombre de jours, cela ne peut pas être réparé par l’employeur au moyen d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il n’y a pas de régime supplétif sur ce point.

Un accord collectif qui ne mentionne pas le nombre de jours compris dans le forfait, mais qui ne prévoit qu’une référence à la limite maximale légale de 218 jours, est donc insuffisant. En l’absence d’accord collectif conforme, la convention de forfait de la salariée était donc bien nulle.

Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-21017 FD